امروزه برای تمام مدیران سازمان‌ها این موضوع ثابت شده است که موفقیت هر مجموعه به کارکنان و منابع انسانی آن بستگی دارد. در واقع می‌توان این‌طور بیان کرد که هر اندازه سیستم هدف‌گذاری و سیاست‌های…
امروزه برای تمام مدیران سازمان‌ها این موضوع ثابت شده است که موفقیت هر مجموعه به کارکنان و منابع انسانی آن بستگی دارد. در واقع می‌توان این‌طور بیان کرد که هر اندازه سیستم هدف‌گذاری و سیاست‌های یک مجموعه استاندارد و منطبق بر اصول باشد، اما کارمندان در مسیر درستی قرار نگرفته باشند، عملکرد آنان اثربخش نخواهد بود. به همین دلیل، لازم است که فرآیند جذب منابع انسانی به درستی انجام شود و تیم سازمان به بهترین شکل ممکن تشکیل شود. در این مطلب قصد داریم مراحل جذب منابع انسانی در سازمان‌ها را با شما درمیان بگذاریم. پس اگر شما هم در جزو گروه فعالان منابع انسانی و یا مدیر این بخش هستید، پیشنهاد می‌کنیم تا انتهای این مطلب با رشدانا همراه باشید.
یک فرآیند جذب و استخدام موثر، فرآیندی است که مرحله به مرحله برای استخدام یک نیروی انسانی جدید پیش رود و به موجب آن، سازمان نیازهای استعدادیابی خود را بشناسد. در پایان این فرآیند، از بین واجدین شرایط داوطلبین، استخدام انجام خواهد شد. اغلب شرکت‌ها و سازمان‌ها، مراحل جذب منابع انسانی ویژه به خود را دارند و در این میان تنها آن‌هایی به بهترین نتیجه می‌رسند که لزوما الگوهایی برای این کار مدنظر داشته باشند.
آنچه در ادامه این مقاله قرار است شرح داده شود، رایج‌ترین مراحل استخدام در اکثر سازمان‌ها و شرکت‌ها، فارغ از الگوی کاری آنان، می‌باشد. به یاد داشته باشید که جزئیات خاص فرآیند جذب هر سازمان یا شرکت بزرگ، باید مخصوص خودش باشد و با استفاده از مشاوره و آنالیزهای لازم، چیدمان ویژه‌ای داشته باشد.
روند استخدام و جذب منابع انسانی با شناسایی نیاز سازمان آغاز می‌شود. این نیاز ممکن است متشکل از طیف گسترده‌ای، مانند پر کردن جای خالی یک ردیف شغلی یا مدیریت شایسته‌تر حجم کار تیم و یا توسعه دامنه کارهای سازمانی باشد. به بیانی دیگر، موقعیت‌های شغلی سه حالت دارند که عبارتند از:
واضح است که در صورت عدم شناسایی صحیح نیازهای استخدامی، به تعریف درستی از آن ردیف شغلی نمی‌رسید. بنابراین در چنین شرایطی این امکان وجود دارد که کلیه فرآیند مربوط به استخدام کارمند تازه کار، اشتباه پیش رود و درنتیجه حتی با انتخاب یک فرد ماهر و متخصص، وظایف محول شده به درستی انجام نشود! علت وقوع این امر این است که سازمان و تیم استخدامی از ابتدای کار تعریف روشنی از ردیف شغلی مورد نظرشان نداشته و شاخص‌های لازم برای آن، به درستی شکل نگرفته است.
زمانی که یک سازمان موفق به شناسایی نیازهای استخدامی خود شود، برای آغاز فرآیند جذب و استخدام آمادگی لازم را دارد. در مورد موقعیت‌هایی که به تازگی ایجاد شده‌اند، سازمان‌ها باید شیوه انطباق نقش جدید با برنامه‌ها و اهداف کلی مجموعه را به طور واضح مشخص نمایند. همچنین سازمان‌ها باید تیم‌های داخلی مرتبط و سایر کارکنان را از فرصت جدید شغلی در هر مرحله از گام‌های استخدام، آگاه کنند. این موضوع بسیار مهم است که تمامی افراد دخیل در حوزه استخدام، با روند جذب، مراحل و شبکه‌های ارتباطی به کار رفته در آن، موافق باشند. فرآیند جذب منابع انسانی، شامل شیوه تبلیغات موقعیت جدید، در داخل و خارج سازمان است. معیارها و شاخص‌های غربالگری اولیه داوطلبین، مشخص می‌کند که روند مصاحبه چگونه پیش رود و چه کسی شایسته انجام مصاحبه با داوطلبین است.
فرآیند جذب لزوما باید با تهیه و تدوین شرح شغلی آغاز شود. این شرح شغلی در برگیرنده لیستی از الزامات شغلی، شرایط خاص، مشخصات مورد نظر و تجربه لازم می‌باشد. همچنین شرح شغل باید شامل داده‌هایی درباره حقوق و مزایا کارکنان نیز باشد. بدین ترتیب، هنگامی که آگهی استخدام در سایت‌های مربوط به جستجوی کار آنلاین و یا به صورت سنتی منتشر شود، پروسه غربالگری به درستی اتفاق افتاده و افرادی دنباله رو آن می‌شوند که با نیازهای تعریف شده شرکت جهت ردیف شغلی مذکور، منطبق باشند. اگر این شرایط در فرآیند استخدام رخ دهد، وقت و انرژی کمتری نیز به هدر خواهد رفت.
شما به عنوان فردی که وظیفه استخدام را به عهده دارد، باید بتوانید نامزدهای بالقوه را از بین افرادی که صلاحیت داخلی دارند، انتخاب کنید. گاهی اوقات این شرایط پیش می‌آید که از میان کارکنان فعلی سازمان، برخی افراد صلاحیت تغییر ردیف شغلی و ارتقا دارند. در این صورت، می‌توانید به وسیله ارتقا آنان، ردیف شغلی استخدامی را به یک درجه پایین‌تر منتقل کنید. اما اگر تمایل به استخدام نیروی جدید دارید، باید اطلاعیه استخدام خود را از طریق سایت‌های استخدامی، شبکه‌های اجتماعی، سایت‌هایی مانند لینکدین، نمایشگاه‌های شغلی، مجلات، نشریات و… به اطلاع داوطلبین برسانید.
پس از آن که موقعیت‌های شغلی مدنظرتان را به روش‌های ذکر شده به گوش متقاضیان شغل رساندید، صبر کنید تا رزومه آن‌ها به دستتان برسد. در این مرحله نیاز است تا زمان کافی به بررسی و غربالگری رزومه‌های ارسال شده، اختصاص داده شود. در این میان، افرادی هستند که رزومه‌های کاملا نامربوط با ردیف شغلی تعیین شده، ارسال می‌کنند که این گروه در همان ابتدای کار حذف خواهند شد.
پس از آن از میان تمامی رزومه‌ها، باید آن‌هایی که حداقل شرایط و استانداردهای مورد نظر سازمان را دارند، دسچین شوند. انتخاب بهترین روزمه‌ها نیازمند مهارت و بررسی دقیق و حساب شده است. واضح است که اگر در این میان، رزومه افراد متخصص و کارآمد از قلم بیفتد و یا به اشتباه رزومه‌های نامربوط انتخاب شوند، زمان و فرصت‌های قابل توجهی را از دست خواهید داد.
پس از انتخاب رزومه‌های برتر، نوبت به مصاحبه اولیه که از طریق تلفن انجام می‌شود، می‌رسد. از طریق مصاحبه تلفنی می‌توانید به این نتیجه برسید که آیا افراد انتخاب شده فرهنگ و ارزش‌های هم‌سو با اهداف و سیاست‌های سازمان شما را دارند یا خیر. مصاحبه تلفنی، این فرصت را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند لیستی از متقاضیان مطلوب برای ردیف شغلی موردنظرشان به دست آورند و آن‌ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. البته خوب است بدانید که در سال‌های گذشته، فرآیند استخدام اندکی تغییر پیدا کرده و این مرحله از فرآیند، توسط شرکت‌ها و سازمان‌ها حذف شده است.
افرادی که از مرحله قبل سربلند بیرون آیند، وارد مرحله مصاحبه حضوری خواهند شد. باتوجه به نیازهای مجموعه، یک یا چند جلسه مصاحبه برای این افراد ترتیب داده می‌شود. جلسه مصاحبه شغلی ممکن است تنها با یک نفر (مدیر مجموعه) صورت بگیرد و یا یک تیم در این جلسه حضور داشته باشند. برخی از سازمان‌ها، جلسات مصاحبه را به صورت سلسله مراتبی برنامه ریزی می‌کنند و نیاز است داوطلب به ترتیب، با مدیر مستقیم و مدیریت کل مصاحبه داشته باشد. در چنین شرایطی نیاز است که داوطلب در ابتدا با فرد استخدام کننده جلسه داشته باشد و در صورت رضایت، مدیر ارشد مصاحبه بعدی را انجام دهد و درنهایت، جلسه‌ای نهایی با مدیر کل مجموعه تشکیل شود. امروزه باتوجه به دسترسی عموم مردم به اینترنت، مصاحبه‌ها می‌توانند آنلاین و از طریق شبکه‌های اجتماعی نیز صورت بگیرند.
پس از اتمام جلسات مصاحبه، معمولا از متقاضیان خواسته می‌شود تا در یک یا چند آزمون استاندارد شرکت کنند. این آزمون‌ها شامل طیف گسترده‌ای از متغیرها مانند ویژگی‌های شخصیتی، توانایی حل مسئله، استدلال، درک مطلب، هوش هیجانی و سایر موارد می‌شوند. روشن است که شرکت‌های مختلف با انواع رویکردها، می‌توانند این ارزیابی را به صورت‌های مختلف انجام دهند و درواقع آزمون‌های درون سازمانی برای جذب نیروی انسانی تعریف کنند.
همان‌طور که می‌دانید، فرآیند استخدام از ابتدای کار باید با تهیه و تدوین شرح شغلی آغاز شود که لیستی از الزامات شغلی، شرایط خاص، مشخصات مدنظر و تجربه را در برمی‌گیرد. منظور از بررسی سوابق در مراحل جذب و استخدام، بررسی سوابق شغلی، بررسی سوابق کیفری و کلیه صلاحیت‌ها می‌باشد. البته توصیه می‌شود که افراد دارای سوابق کیفری را بدون توجه به مجازات و اصلاح شخصیت و تنها به دلیل داشتن این برچسب از خود نرانید و از ویژگی‌ها و قابلیت‌های بی‌نظیر آنان چشم‌پوشی نکنید. به هر حال لازم است که تمامی سوابق، مخصوصا سوابق شغلی و تحصیلی افراد بررسی شود؛ چرا که این موارد در رده‌بندی داوطلبین ردیف شغلی، تعریف شده و بسیار موثر هستند.
پس از انجام آنالیزها و بررسی‌های لازم و انجام تمامی جلسات مصاحبه، در این مرحله تیم استخدام باید گزینه منتخب خود را اعلام کنند. در سازمان‌های بزرگ، معمولا علاوه بر شخص منتخب، یک نفر نیز رزرو شده و پشتیبان نیز مشخص می‌شود. بدین ترتیب، چنانچه به هر دلیلی با فرد منتخب به توافق نرسیدند، نفر دوم جایگزین می‌شود. البته گاهی اوقات شرایطی پیش می‌آید که هیچ‌کدام از متقاضیان به مرحله آخر راه نمی‌یابند و نیاز است مجددا این فرآیند تکرار شود.
یکی از چالش‌هایی که معمولا مدیران منابع انسانی در سراسر جهان با آن روبرو هستند، فرآیند جذب و استخدام نیروی انسانی است. یک سازمان تنها زمانی می‌تواند از این فرآِیند سربلند بیرون بیاید که به تک تک اهداف استراتژیک خود در این حوزه دست یابد و افرادی توانمند و علاقمند به ایفای نقش استخدام کند. در این مقاله، تک تک مراحل استخدام و جذب نیرو را شرح دادیم. شما می‌توانید با به کارگیری این دستورالعمل، با نظم بیشتری به بررسی متقاضیان بپردازید و در نهایت برترین آن‌ها را برگزینید.
Human Resource Generalist
استخدام موفق با مدیر منابع انسانی محقق می شود
شما نیز می توانید در تبادل نظرها شرکت کنید، دیدگاهی بنویسید یا به دیدگاه دیگران پاسخ دهید.
برای نوشتن دیدگاه اینجا را کلیک کنید
عالی بود، ممنونم از مطالب بسیار خوبتون