یکی از جنبه هایی که در مورد چالش های منابع انسانی در ایران، کمتر مورد توجه قرار گرفته، تأثیر پدیده هایی مانند تورم و رکود اقتصادی بر منابع انسانی (HR) شرکتهای فعال در بازارهای بین…
یکی از جنبه هایی که در مورد چالش های منابع انسانی در ایران، کمتر مورد توجه قرار گرفته، تأثیر پدیده هایی مانند تورم و رکود اقتصادی بر منابع انسانی (HR) شرکتهای فعال در بازارهای بین المللی است. در تصمیم گیری منابع انسانی باید نحوه تنظیم خسارت و پاداش برای حفظ کارمندان اصلی در نظر گرفته شود و همچنین نحوه اصلاح ترکیب کارکنان برای پاسخگویی به تغییرات بازار، ناشی از شرایط جدید اقتصادی، از جمله نوسانات فرار مغزها در نتیجه مهاجرت و یا خروج شرکتها از بازار، نیز باید مورد توجه قرار گیرد.
وضعیت کنونی ایران یک مطالعه موردی جالب است. از یک طرف، بسیاری از شرکتها به دلیل اعمال مجدد تحریم های ایالات متحده مجبور به کوچک کردن فعالیت‌های خود شده‌اند. از طرف دیگر، رکود اقتصادی چالش هایی برای منابع انسانی در ایران ایجاد کرده است که نیاز به پاسخ‌های استراتژیک دارد. در این مقاله با رشدانا همراه باشید تا بیشتر در مورد چالش های منابع انسانی
امروزه موضوعاتی مانند گردش پول، رقابت و رشد درآمد مورد توجه صاحبان مشاغل کوچک و تیم های آن ها است. در کنار این چالش ها، حوزه دیگری وجود دارد که بسیاری از شرکت ها با آن دست و پنجه نرم می کنند و آن چالش هایی در حوزه HR می‌باشد. مدیریت منابع انسانی (HRM) شامل موارد زیر است:
مدیریت منابع انسانی می تواند چالشی برای مشاغل کوچک باشد، چرا که معمولاً دپارتمان منابع انسانی ندارند تا به آنها اعتماد کنند. ممکن است این مشاغل فقط به یک فرد محدود شوند، یا این مسئولیت همچنان به مدیرعامل تعلق داشته باشد. صرف نظر از این، صاحبان مشاغل کوچک باید چالش های پیش روی خود را درک کنند تا با رشد شرکت و نیروی کار خود آماده مقابله با مسائل منابع انسانی شوند. در اینجا 7 مورد از رایج ترین چالش های منابع انسانی در ایران یا (Human Resource Challenges In Iran)، به همراه راه حل آورده شده است که می توانید به سرعت در تجارت خود این ها را پیاده سازی کنید.
همگام شدن با تغییر قوانین استخدام، همواره از چالش های منابع انسانی در ایران، در بین صاحبان مشاغل بوده است. بسیاری معتقدند که قوانین شغلی را نادیده می گیرند. اما انجام این کار می تواند به معنی حسابرسی، پرونده های قضایی و حتی احتمالاً نابودی شرکت ها باشد.
راه حل: مهم نیست که تجارت چه اندازه بزرگ و یا چه اندازه کوچک باشد، شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که از قوانین کار محلی و استانی پیروی می کنند.
با رشد یک تجارت، استراتژی ها، ساختار و فرایندهای داخلی آن نیز با آن رشد می‌کنند. برخی از کارمندان به سختی با این تغییرات کنار می‌آیند. بسیاری از شرکت ها در دوره های مختلف تغییر، بهره وری و انگیزه را کاهش می‌دهند.
راه حل: صاحبان مشاغل باید بر روی ابلاغ مزایای تغییر برای همه تمرکز کنند. جلسات منظم کارمندان مکان خوبی برای شروع است. وقتی سازمانی دلیل، چگونگی و زمان تغییر را بفهمد، احتمال بیشتری وجود دارد که وارد آن شوند.
سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارمندان سطح پایین یکی دیگر از چالش‌های منابع انسانی در ایران است. بعضی از مشاغل در یافتن منابع لازم برای این کار مشکل دارند. کارمندان خط مقدم، از پر تلاش‌ترین نیروهای سازمان هستند و ممکن است وقت لازم برای گذراندن یک دوره آموزشی را نداشته باشند.
راه حل: آموزش و توسعه نیازی به صرف زمان یا هزینه زیادی ندارد. سازمان ها باید مدیران و رهبران ارشد خود را در راهنمایی کارمندان زیرمجموعه خود استخدام کنند. همچنین می‌توانند دوره های آموزشی آنلاین را ارائه دهند تا افراد بتوانند با سرعت به کار خود ادامه دهند. سازمان‌ها باید روی نیروی کار خود سرمایه گذاری کنند تا یک تیم سازنده و وفادار داشته باشند.
فناوری دائماً در حال تغییر است. مشاغل یا باید سریع با تغییرات سازگار شوند، یا در معرض خطر پیشی گرفتن رقیبان خود باشند. یکی از چالش ها برای صاحبان مشاغل کوچک این است که کارمندان باید در هر لحظه، از نوآوری استقبال کرده و فناوری جدید را بیاموزند.
راه حل: ارتباطات حیاتی است. منابع انسانی هر سازمانی با هر تغییری، باید دلیل، زمان و چگونگی آن تغییر را نیز درک کند. سازمان‌ها باید اهداف واضحی را برای تصویب ابتکارات تعیین کنند و آموزش‌های لازم را برای کارکنان جهت راحت کردن کار در اختیار آنها قرار دهند.
بسیاری از شرکت ها در حال تلاش برای بهینه سازی ساختار پاداش کارکنان هستند. مشاغل کوچک نه تنها مجبورند با مشاغل با اندازه مشابه خود رقابت کنند، بلکه باید با شرکتهای دارای بودجه، حقوق و دستمزد بالا نیز رقابت کنند.
راه حل: حتی اگر حقوق مهم باشد، اما همیشه مهم‌ترین عامل برای نامزدهای شغلی نیست. ایجاد سیستمی برای پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد عالی، یکی از روش‌های جبران حقوق کمتر است. علاوه بر این، ارائه برنامه‌های تشویقی مانند تقسیم سود یا پاداش می‌تواند برای کارمند و شرکت یک برد باشد.
رقابت برای کارمندان با استعداد شدید است. شرکت های نوپا و کوچک بودجه زیادی برای برنامه های بازنشستگی، برنامه‌های بیمه گران قیمت و سایر موارد پرهزینه‌ای که رقبای بزرگترشان انجام می‌دهند، ندارند. گردش کارمندان، گران است و می تواند بر رشد تجارت تأثیر منفی بگذارد.
راه حل: جابجایی برای کارمندان بسیار موثر است. تحقیقات نشان می‌دهد که داشتن یک فرایند پردازشی به این معنی است که کارمندان 58 درصد بیشتر احتمال دارد که برای سه سال یا بیشتر در یک شرکت بمانند.
نسل‌های مختلف، تنوع در محل کار را به چالشی مستمر برای مشاغل کوچک تبدیل می‌کند. خطر پرونده های حقوقی برای عدم محافظت از کارکنان در برابر آزار و اذیت واقعی است.
راه حل: ایجاد فرهنگ کار گروهی و احترام باعث مثمر ثمر نگه داشتن محیط کار خواهد شد. علاوه بر این، اجرای یک برنامه آموزشی متنوع ضروری است. کارفرمایان مسئول تعیین استانداردهای رفتاری در محل کار هستند. استانداردها و سیستم پاسخگویی باید از همان ابتدا تنظیم شود.
پس از بررسی چالش های منابع انسانی در ایران و ارائه راهکار درمورد هر یک از آن ها، قصد داریم به موضوع مهم چالش های توانمندسازی نیروهای انسانی بپردازیم. مهم ترین چالش هایی که در این زمینه وجود دارد در 2 بعد چالش های مدیریتی و چالش های پیامدی، میتوان مورد ارزیابی قرار داد که در ادامه به بخش هایی از هر دو چالش اشاره خواهیم کرد.
چالش های مدیریتی در توانمند سازی منابع انسانی شامل موارد زیر می‌باشد:
متأسفانه برخی از مدیران بر این باورند که پرسنل سازمان شان در انجام وظایف شغلی از مهارت کافی برخوردار نیستند و به هیچ عنوان کارمندان خود را شایسته انجام نقش های سازمانی بالاتر نمیدانند. این باور اشتباه مدیران ریشه در تفکری دارد که توانمندی را امری ذاتی میداند و نه یک امر اکتسابی. بنابراین، مدیرانی که دارای چنین تفکری هستند، مخالف آموزش ها و سایر فرایندهای توانمندسازی کارکنان خود میباشند و یا به اشکال مختلف، در مسیر توانمندسازی منابع انسانی خود سنگ اندازی می‌کنند.
عده ای از مدیران نیز چنان شیفته کنترل تمام امور سازمان یا تیم، توسط خودشان هستند که تصور می‌کنند اگر بخش کوچکی از کارهای خود را به کارمندان تفویض کنند یا آن ها را برای پذیرفتن برخی از مسئولیت ها توانمند نمایند، قدرت مدیریتی خود را از دست داده و دیگر هیچگونه کنترلی بر امور نخواهند داشت. از این رو، ترجیح می‌دهند با مشقت و سرسختی فراوان، خودشان تمام امور را انجام دهند تا کنترل بیشتری بر پرسنل و منابع انسانی داشته باشند.
هنوز هم بسیاری از مدیران معتقدند که تخصیص بخشی از بودجه سازمان برای افزایش مهارت ها و توانمندسازی منابع انسانی، امری غیر ضروری است که هزینه های بیهوده ای نیز برای سازمان برجای می‌گذارد.
اینگونه مدیران به دلیل عدم آگاهی و خودکامگی های خود منجر به شکست زود هنگام سازمان خواهند شد، زیرا بر اساس مطالعات موجود، هر نوع هزینه منطقی و هدفمند در جهت تعالی و رشد کارکنان، مستقیما باعث توسعه و موفقیت سازمان خواهدشد.
چالش های پیامدی در توانمند سازی منابع انسانی به شرح زیر است:
تغییر سبک مدیریتی به سبک های رهبری، همواره در سازمان ها ایجاد چالش می‌کند زیرا در سبک های رهبری اتفاقات مثبتی همچون افزایش دامنه اختیارات کارکنان، بازبینی و بهبود روش های مدیریتی سابق، ایجاد ارزش های جدید و… بوجود میآید که در بیشتر مواقع مقاومت برخی از اعضاء در سطوح مختلف سازمانی را در پی دارد.
به دنبال فرایند توانمندسازی منابع انسانی، کارکنان در مواجهه با مسائل سازمان به دنبال راه حل خواهند بود، با صراحت از مدیران انتقاد کرده و با مشارکت جمعی، خواستار تغییر سبک مدیریتی یا برکناری مدیران هستند. این در حالی است که ساختار سنتی و متمرکز سازمان ها، اینگونه رفتار کارمندان را بر نمیتابند.
اصلی ترین واسطه پیشنهادی برای بهبود و از بین بردن چالش های منابع انسانی در ایران، مدیریت منابع انسانی در همه بخشها است که می تواند شامل تهیه سند سیاست برای مدیریت منابع انسانی، ایجاد کمیته موقت برای مدیریت منابع انسانی و تعیین اولویت های تحقیق و تهیه برنامه های مربوط به اسناد سیاست گذاری بر اساس اعتماد به اطلاعات و تحقیقات باشد. همچنین برنامه ریزی و نظارت بر برنامه های عملیاتی، در سطح استان‌ها نقش عمده‌ای در اجرای این راهبردها دارد.
امیدواریم این مقاله برای شما مفید بوده باشد. به نظر شما چه چالش ها و مشکلات دیگری در ایران پیش روی منابع انسانی وجود دارند و راه حل های پیشنهادی شما برای رفع آن ها چیست؟ نظرات خوبتان را با ما مطرح کنید.
Human Resource Generalist
استخدام موفق با مدیر منابع انسانی محقق می شود
شما نیز می توانید در تبادل نظرها شرکت کنید، دیدگاهی بنویسید یا به دیدگاه دیگران پاسخ دهید.
برای نوشتن دیدگاه اینجا را کلیک کنید
به نظرم اصلی ترین چالش کارفرینی مدیریت نیروی کار برای افزایش بهره وریه الان دیگه با وجود سیستم های مدیریت منابع انسانی سجایانگار نیازی نیست تحصیلات اکادمیک تو این زمینه داشتیم باشه خیلی راحت با این نرم افزارها میتونیم کارهارو مدیریت کنیم تا بعدا که به رشد خوبی رسیدیم نیروی منابع انسانی استخدام کنیم.
سلام. ممنون از نظرتون. امیدوارم نرم افزار مناسبی باشه