فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی متخصص، یک فرایند چالش برانگیز و حساس است؛ به دلیل اینکه استخدام نیروی ناکارآمد می‌تواند هزینه‌های جانبی زیادی ایجاد کرده و اثرات مخربی را برای یک کسب و کار…
فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی متخصص، یک فرایند چالش برانگیز و حساس است؛ به دلیل اینکه استخدام نیروی ناکارآمد می‌تواند هزینه‌های جانبی زیادی ایجاد کرده و اثرات مخربی را برای یک کسب و کار بر جای بگذارد.
از طرفی کارمندان به شکل قابل توجهی در روند پیشرفت یک کسب و کار و همچنین ایجاد و ترویج فرهنگ یک سازمان، تاثیر می گذارند و جزء مهم ترین سرمایه های یک شرکت یا تجارت به شمار می روند. بنابراین استخدام نیروی انسانی کارآمد، مستلزم ایجاد یک فرایند موثر و هوشمندانه می‌باشد که افراد توانمند و متخصص را با توجه به نیاز سازمان، با دقت انتخاب کند.
استخدام نیروی انسانی، از دیدگاه افراد کارجو یا مردم فرآیندی ساده و بدون چالش است؛ در حالی که اصلا این طور نیست. این فرآیند، پیچیدگی‌های خاص خودش را دارد. در ذهن اکثر ما، این روند تنها به انتشار آگهی شغلی، مصاحبه حضوری یا آنلاین، پر کردن چند فرم ساده اداری و سپس شروع همکاری خلاصه می‌شود.
اما در پشت پرده استخدام، مشکلات زیادی وجود دارد؛ نحوه ارزیابی و تعیین شرایط برای جذب نیروی کار ماهر، شاید یکی از ده‌ها چالشی باشد که یک اداره، استارت آپ و بخش خصوصی در حین استخدام با آن رو برو است. در این مقاله، درباره استخدام نیروی انسانی و مراحل آن از زبان مدیران موفق سازمان‌ها صحبت می‌کنیم. در ادامه به بررسی نکات مهمی در خصوص جذب و استخدام نیروی انسانی و همچنین معرفی سامانه اشتغال هوشمند رشدانا، سامانه ثبت درخواست و استخدام نیروی انسانی می پردازیم. با رشدانا همراه باشید.
در بازه‌های زمانی مختلف، هر شرکت یا سازمان براساس میزان نیاز خود نیرو جذب می‌کند. جذب نیرو، روند و پروسه‌ای منحصر به فرد دارد که در هر شرکت و اداره متفاوت است. فرآیند استخدام در سازمان‌های بزرگ معمولا بر عهده واحد منابع انسانی است.
اگر شرکت یا استارت آپ تازه تاسیس باشد، می‌تواند این فرآیند را برون‌سپاری کند؛ یعنی از آژانس‌های کاریابی یا استعدادیابی که به طور تخصصی در این زمینه فعالیت می‌کنند، کمک بگیرد. به این ترتیب دسته‌بندی متقاضیان راحت‌تر و با سرعت بیشتری انجام می‌شود.
این فرآیند در هر شرکت و سازمان براساس اهداف آن شرکت کاملا متفاوت است. اگر در سازمان الف از فرمول و روش سازمان ب استفاده کنید، ممکن است همان کارایی و نتیجه را نداشته باشد؛ یعنی در نهایت نتیجه مثبتی به دست نیاید. در همین راستا، اهمیت واحد استخدام نیروی انسانی در هر شرکتی مشخص می‌شود. واحد نیروی انسانی، نه فقط در بخش استخدام بلکه در تمامی بخش‌های مرتبط با کارمندان فعالیت می‌کند؛ مانند حقوق، کارایی، بررسی نتایج هر یک از افراد تحت پوشش شرکت و به طور کلی، تمام مسائل مربوط به نیروی کار یک سازمان را ارزیابی و ثبت می‌کند.
استخدام نیروی جدید نباید بدون برنامه انجام شود؛ این روند نیاز به برنامه‌ریزی دقیق و تامل دارد. باید بتوانید بهترین نیروهای موجود در بازارکار کشور یا منطقه مورد نظر را به سمت شرکتتان سوق دهید. این مسئله به راحتی امکان‌پذیر نیست. نیروهای خوب و ماهر، شرایط ویژه خود را دارند. به احتمال زیاد آن‌ها در یک شرکت خوب با حقوق و مزایای عالی در حال فعالیت هستند و تیم کارشناسان واحد استخدام، باید این افراد را به سمت سازمان شما جذب کنند. می‌بینید؟ این فرآیند واقعا آسان نیست.
پس فقط انتشار آگهی در فضاهای مختلف مانند وب‌سایت‌های کاریابی یا روزنامه کافی نیست؛ شاید رزومه دریافت کنید اما آن چیزی را که دنبالش هستید، پیدا نخواهید کرد. شما باید تمام تمرکز و نیروی کارشناسان خود را روی جذب بهترین‌ها متمرکز کنید. این افراد کمترین میزان هدر رفت منابع چه از نظر مالی و چه از نظر زمانی را خواهند داشت؛ پس به قدری در کارشان متخصص هستند که از روز اول میتوانند به خوبی بازدهی داشته باشند.
به طور کلی، فرآیند استخدام نیروی انسانی در این جمله خلاصه می‌شود: شرکت یا سازمان باید تمام منابع خود را در حین فرآیند استخدام در راستای جذب بهترین و برترین نیروهای بازارکار به کار گیرد و تمامی شرایط را برای نگه داشتن این نیروها فراهم کند.
قبل از هر چیز باید نیاز خود را به طور کامل بشناسید؛ چرا باید نیروی جدید استخدام کنید؟ کدام قسمت یا بخش از سازمان دچار مشکل شده است؟ روند کاری و عملکرد اعضای دیگر را بررسی کرده‌اید؟ نظر مدیران دیگر قسمت‌ها چیست؟ تمام این سوالات باید با همفکری تمام اعضای شرکت پاسخ داده شوند.
در ادامه 10 مرحله ابتدایی استخدام نیروی انسانی را با هم بررسی می‌کنیم. این مراحل براساس اهداف و چشم‌اندازهای هر شرکت یا سازمان متفاوت است؛ شاید جای هر مرحله با دیگری عوض شود اما به طور کلی این روند معمول استخدام است.
در میان گذاشتن این جزئیات با دیگر افراد سازمان به شما دیدگاه بهتری می‌دهد که نیازهای حال حاضر شرکت یا سازمان چیست؟ در حقیقت، هر یک از کارمندان براساس بخشی که در آن فعالیت می‌کند یک سری نیازها و کمبودها را مشاهده کرده و نسبت به آن‌ها مطلع است. اگر بتوانید نیرویی استخدام کنید که بتواند جای خالی و کمبود چنین بخس‌هایی را رفع کند، قطعا وضعیت شرکت بهتر می‌شود. بخش نیروی انسانی سازمان به خوبی قادر است چنین مصاحبه و پرسشنامه‌هایی را تهیه و تدوین کند و با سایر کارمندان به اشتراک بگذارد. پیشنهاد می‌کنیم برای صرفه‌جویی در وقت، از پرسشنامه چند گزینه‌ای و تستی آنلاین استفاده کنید.
برنامه‌ریزی صرفا تعیین معیارهای استخدام نیرو نیست؛ باید مراحل به طور کامل و واضح مشخص شود. هر یک از بخش‌ها نیازمند نیروهای ماهر و متخصص است که باید در زمان اختصاصی خود به شرکت وارد شوند؛ پس اگر می‌خواهید در حوزه‌های مختلف جذب و استخدام داشته باشید، همه مراحل را پشت سر هم انجام ندهید و برای هر بخش بازه زمانی مشخصی تعیین کنید. به این ترتیب، برنامه و هدفمندی کار حفظ شده و از پراکندگی انرژی گروه نیروی انسانی جلوگیری می‌شود.
زمانی که فرآیند استخدم شروع می‌شود، دیگر فرصت زیادی برای آماده‌سازی مراحل اولیه و بسترهای مناسب نخواهید داشت. بهتر است، پیش از علنی شدن و عمومی شدن درخواست استخدام ابتدا گزینه‌های مختلف را بررسی کنید. بسته به جایگاه شغلی مورد نیاز شرکت، باید بدانید هر آگهی و درخواست شما در هر پلتفرمی چند متقاضی دارد؟ مثلا پیشنهاد می‌کنیم برای بهتر دیده شدن آگهی استخدامی در حوزه کارشناس تولید محتوا، در پلتفرم‌های آنلاین کاریابی آگهی خود را ثبت کنید.
همان طور که گفته شد، تنها انتخاب بستر آنلاین برای عرضه آگهی استخدام کافی نیست. باید تمام پلتفرم‌ها را به طور مختصر بشناسید و به شکل تخمینی، تعداد نیروی ماهر موجود در هر بستر را ارزیابی کنید. این مورد درباره انواع آگهی‌های استخدام آنلاین و آفلاین صادق است. مهم‌ترین سوال این است که آیا شما بهترین و ماهرترین نیروی بازار را می‌خواهید یا نه؟ اگر پاسخ مثبت باشد، انجام تمام این مراحل ارزش رسیدن به چنین هدفی را دارد.
در این راستا، طبق مواردی که پیشتر ذکر کردیم، شما با سایر اعضای مدیریت منابع انسانی مشورت کرده‌اید و حالا دقیقا می‌دانید که نیروی مورد نظر شما باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؛ پس، حالا فقط باید یک بار دیگر این ویژگی‌ها را مرور کنید و در بین رزومه‌ها به دنبال افرادی باشید که بیشترین تطبیق را با درخواست شما دارند. بهتر است برای هر ویژگی و تقاضا گروه مشخصی تشکیل دهید و افراد را در این گروه‌ها طبقه‌بندی کنید. این دسته‌بندی به شما دید بهتری نسبت به فرآیند استخدام می‌دهد و کارها با سرعت بیشتری جلو می‌روند. برآیند نهایی مشخص می‌کند که چه کسی شانس ورود به سازمانتان را به دست خواهد آورد.
قطعا متقاضی حرفه‌ای پیش از ارسال درخواست و در مواردی، بعد از ارسال رزومه به شرکت از سایر همکاران یا دوستان خود درباره سازمان شما پرس و جو می‌کند. برای کار کردن با افراد حرفه‌ای پیشنهاد می‌کنیم وجهه و جلوه خوبی از خود در ذهن سایر کارمندان و شرکا به جا بگذارید که هر نیروی تازه نفس و متخصصی آرزوی کار کردن در سازمان شما را داشته باشد. به عبارت دیگر باید قبل از جذب بهترین کارمند، کارفرمای بی‌نقصی باشید. این اولین مسئله برای ایجاد رغبت در نیروی کار برای فعالیت در سازمان شما است.
یادتان باشد این مصاحبه قبل از دیدار حضوری اتفاق می‌افتد و بسیار مهم است. انگیزه و اشتیاق کارجو در این مرحله باید مورد ارزیابی قرار گیرد. موارد استثنا را هم در نظر بگیرید. طول تماس و سوالاتی که مطرح می‌شوند را از قبل تعیین کنید تا در روز مصاحبه تلفنی مشکلی از این بابت وجود نداشته باشد.
نکته مهم این است که باید بیشتر از صحبت کردن، شنونده باشید.
بسیار پیش آمده که مشاوران استخدام یا مصاحبه‌کننده‌های سازمان به دلیل نداشتن تجربه کافی در امر مصاحبه کاری و شغلی، باعث از بین رفتن شانس شرکت در جذب نیروهای ماهر بوده‌اند. نیروی کار باید بتواند خود را تا حد قابل قبولی اثبات کند اما هر سوالی ارزش مطرح کردن ندارد. قبل از روز مصاحبه، ابتدا از مصاحبه‌کنندگان خودتان تست بگیرید و بعد آن‌ها را برای مصاحبه با متقاضیان انتخاب کنید. در روز مصاحبه به کارجو اطمینان دهید که شرایط استخدام، سوالات و امتیازدهی برای همه یکسان است.
کارمند حق این را دارد که تحقیقات خود را پیرامون سازمان تکمیل کرده و سپس به کار یا فعالیت مشغول شود. نتیجه مصاحبه‌ها را با متقاضی کار درمیان بگذارید و از وی دعوت کنید تا در کنار شما به فعالیت مشغول شود. این مسئله که در اولین درخواست، وی تمام شرایط را بپذیرد، در ذهن وی امتیاز منفی برای شرکت به همراه دارد.
بعد از پذیرفته شدن درخواست شغلی از طرف متقاضی، روند استخدام رسمی شکل می‌گیرد. تمام قراردادها و شرایط را مرور کنید. از بیان نکات مهم غافل نشوید. حتما حقوق کارمند و خودتان را به خوبی و با نهایت دقت و انصاف رعایت کنید. امتیازات کارمند یا شرکت را باید در قرارداد متذکر شوید.
بعد از طی شدن مراحل رسمی و اداری، ابتدا کارجو را با روند شرکتتان آشنا کنید. کارمند جدید باید بتواند با بخش‌های مختلف، نیروهای دیگر و شرح وظایف خود به خوبی ارتباط برقرار کند. این فرصت را در اختیار وی بگذارید تا در ذهن خود به یک نظم و جمع‌بندی مناسب برسد.
سامانه اشتغال هوشمند رشدانا، یک سامانه ثبت درخواست اشتغال و جذب و استخدام نیروی انسانی است که به کارفرمایان و کارجویان در کسب بهترین فرصت های شغلی و همچنین جذب نیروی انسانی متخصص و با مهارت به شکل هوشمندانه کمک می‌کند. افراد جویای کار، میتوانند رزومه، مشخصات خود و جزئیاتی از قبلی نمونه کار های با کیفیت، نتایج تست MBTI، مهارت های نرم و… را در سامانه اشتغال هوشمند به ثبت برسانند. قطعا کارجویانی با اطلاعات دقیق تر، شانس بیشتری برای دیده شدن توسط کارفرمایان و کسب فرصت اشتغال خواهند داشت.
البته که کارفرمایان نیز می توانند با بهره گیری از سیستم فیلترینگ افراد جویای کار، به آسانی مناسب ترین شخص برای جذب و استخدام در شرکت خود را پیدا کرده و درخواست ارتباط با فرد مورد نظر خود را از طریق تکمیل و ارسال فرم موجود در صفحه مشخصات افراد، در سامانه اشتغال هوشمند به ثبت برسانند. جهت کسب اطلاعات بیشتر به صفحه jazb.roshdana.com مراجعه کنید.
