امروزه شرکت‌ها و سازمان‌ها به دلیل گستردگی مشاغل و طیف‌های مختلف شغلی که در بر می‌گیرند، برای مدیریت هر یک از بخش‌ها و زیرمجموعه‌ها نیازمند یک استراتژی و ساختار منحصر به فرد هستند. این ساختار…
امروزه شرکت‌ها و سازمان‌ها به دلیل گستردگی مشاغل و طیف‌های مختلف شغلی که در بر می‌گیرند، برای مدیریت هر یک از بخش‌ها و زیرمجموعه‌ها نیازمند یک استراتژی و ساختار منحصر به فرد هستند. این ساختار و رویکرد اغلب توسط مدیران و مسئولین اجرایی هر قسمت تدوین می‌شود. یکی از مواردی که در اجرا و تدوین چنین استراتژی‌هایی بسیار لازم و مفید به نظر می‌رسد، فرهنگ سازمانی است. در این مقاله، می‌خواهیم به تاثیر و نقش فرهنگ سازمانی روی بهره‌وری منابع انسانی بپردازیم. اگر می‌خواهید اطلاعات بیشتری درباره این موضوع به دست آورید، پیشنهاد می‌کنیم تا انتهای مقاله با رشدانا همراه شوید.
در بخش اول، ابتدا باید به تعریف فرهنگ درون سازمان بپردازیم و به ویژگی‌های اولیه آن مسلط شویم. فرهنگ درون سازمانی تعریف مشخص و واضحی ندارد اما تعدادی از مشهورترین تعاریف این حوزه عبارتند از:
براساس تعاریف بیان شده، حال باید بدانیم که هدف اصلی از تعریف چنین رویکرد و استراتژی‌هایی چیست. به طور کلی، هدف اصلی این موضوع کمک به توجیه و آماده‌سازی اعضای سازمان برای ایجاد هماهنگی و همراستاسازی اعمال بخش‌های مختلف مجموعه است. ممکن است این سوال پیش بیاید که این هدف چه تاثیری روی روند کاری و عملکرد اعضای مجموعه دارد؟ در ادامه، به بررسی تاثیر فرهنگ درون سازمانی روی عملکرد کارمندان سازمان می‌پردازیم.
به احتمال زیاد کلمه فرهنگ را در مطالب و عبارات متفاوتی مانند فرهنگ ملی، فرهنگ یک گروه سیاسی و… دیده باشید. تفاوت این نوع فرهنگ با انواع فرهنگ‌ها زمانی شکل می‌گیرد که بخواهید به سراغ مولفه‌ها و ابعاد مختلف فرهنگ بروید. زمانی که بخواهید به عنوان مثال فرهنگ ملی را تعریف کنید، از مولفه‌هایی استفاده می‌کنید که در تعریف فرهنگ تیمی به کار نمی‌آید. بنابراین فرهنگ‌ها معنای مختلفی دارند.
قبل از ورود به این بخش از مقاله، ابتدا به این سوال پاسخ دهید؛ به نظر شما، فرهنگ درون سازمانی چه مزایایی دارد؟ چرا سازمان‌های بزرگ باید این فرهنگ داشته و به یک برنامه یا استراتژی واحد متعهد باشند؟ چنین برنامه همه جانبه و منظمی روی چه بخش‌هایی از سازمان تاثیرگذار است؟ لازم است کمی زمان بگذارید و به این سوالات فکر کنید. در پاسخ به این پرسش که مزایای اجرای فرهنگ درون سازمانی داخل یک مجموعه چیست باید بگوییم سه مزیت اصلی با خود به همراه دارد که در ادامه به ترتیب به بررسی هر یک خواهیم پرداخت.
یک مجموعه و سازمان از بخش‌های مختلفی تشکیل شده و هر بخش دارای تعدادی نیروی انسانی یا کارمند است. اگر Organizational Culture در این سازمان به خوبی جریان یابد، هر گروه یا مجموعه، وظایف خود را به طور کامل می‌شناسند و برای انجام آن‌ها برنامه‌ریزی می‌کنند. وقتی مدیر و مسئول ارشد یک واحد اجرایی یا فنی درون سازمان، طرح کلی وظایف و مسئولیت‌ها را تدوین می‌کند، هیچ یک از اعضا سردرگم نمی‌شود؛ حتی اگر یک بخش نتواند به خوبی کار خود را انجام دهد، دومینو وار این مشکل تا انتهای پروژه تکرار نشده و بخشی از این مشکل توسط گروه‌های دیگر پوشش داده می‌شود.
پس، به کمک اجرای استراتژی‌های فرهنگ و رفتار سازمانی در یک مجموعه هر یک از کارکنان با طرز فکر و ذهنیت مدیران ارشد و مدیریت منابع انسانی به خوبی آشنا شده و می‌دانند در هر موقعیتی چه رفتاری از خود بروز دهند. این آمادگی ذهنی و کاری، به کل مجموعه القا شده و خط مشی اصلی تعیین می‌شود.
زمانی که کارمندان و نیروی انسانی به خوبی با وظایف خود آشنا باشد، در چهارچوب تعریف شده رفتار کرده و به این ترتیب، چرخ فعالیت سازمان به راحتی می‌چرخد. مدیران سازمان هم در طی این روند، می‌توانند تصمیمات جدیدی اتخاذ و برای آینده مجموعه برنامه‌ریزی کنند. به این ترتیب، می‌توانند از بخش‌های جدید رونمایی کرده و تحولات مثبتی برای افزایش رونق اقتصادی مجموعه رقم بزنند.
وقتی کارمند با ذهنیت مدیر خود آشنا باشد، انجام مسئولیت‌های مختلف تا حد زیادی برای وی تسهیل می‌شود. از طرفی، مدیران هم می‌توانند براساس ظرفیت کارکنان بخش‌های مختلف، برنامه‌ریزی دقیقی داشته باشند چون از توانمندی نیروهای خود مطلع‌اند. آشنایی با عملکرد و ذهنیت کارمندان و مدیران نسبت به یکدیگر از مزایای اصلی فرهنگ سازمانی است. به این ترتیب مشکلات کمی سر راه سازمان قرار می‌گیرد. این مشکلات هم به راحتی قابل حل هستند.
وجود فرهنگی جامع در سازمان‌ها برای رهبران کسب و کارهای مختلف در راستای ایجاد و ارتباط فرهنگی، در محل کارشان ضروری است. به هر حال، رابطه بین رهبری سازمان و فرهنگ یک طرفه نبوده و رهبران معماران اصلی فرهنگ هستند. رهبران و مدیران یک مجموعه باید از جایگاه خود در حفظ و تکامل فرهنگ آگاه باشند. یک فرهنگ عمیق و جا افتاده نشان دهنده نحوه رفتار افراد است که می‌تواند تاثیر بسزایی در رساندن کارمندان به اهدافشان داشته باشد.
این چارچوب‌های رفتاری باعث افزایش رضایت شغلی کارمندان می‌شود. همچنین برای نیروی انسانی این حس ایجاد می‌شود که مدیران سازمان به آن‌ها اهمیت می‌دهند. بدین ترتیب انگیزه‌ای دو چندان برای انجام وظایف خود می‌گیرند. از این منظر، فرهنگ موجود در یک شرکت و سازمان، مدیریت و رضایت شغلی پیوند تنگاتنگی با یکدیگر دارند. رهبران قادر هستند فرهنگ‌های مختلف محیط کار را به وجود آورند و حتی تحت تاثیر قرار دهند.
لازم به ذکر است که وجود یک فرهنگ واحد، یک امر همواره ثابت و راکد نیست و قابلیت تغییر دارد. اعضای یک مجموعه به مرور زمان که با یکدیگر تعامل برقرار می‌کنند، می‌آموزند که چه عواملی سبب موفقیت آن‌ها می‌شود و چه عواملی تاثیرات منفی بر روی روند پیشرفت آنان دارد. افراد یک سازمان با گذر زمان و در کنار هم به یک عقیده مشترک می‌رسند. زمانی که این باورها و اعتقادات مشترک به موفقیت نزدیک نشوند، فرهنگ حاکم بر سازمان نیاز به تغییر دارد. بدین ترتیب سازمان می‌تواند همواره رو به پیشرفت حرکت کند.
البته خوب است بدانید که تغییر فرهنگ کار چندان آسانی نیست. کارمندان به طور معمول در مقابل تغییرات مقاومت نشان می‌دهند و حتی با تغییرات فرهنگی مخالفت می‌کنند. بدین ترتیب این وظیفه مدیران است که نیرو انسانی خود را در مورد مزایای تغییر و تحولات آشنا کنند و از این طریق بتوانند آن‌ها را متقاعد به تغییر نمایند.
طبق گفته کارشناسان، ابعاد فرهنگ در سازمان‌ها 7 مورد هستند که در کنار هم اساس یک سازمان را تشکیل می‌دهند. در ادامه به توضیح این ابعاد می‌پردازیم.
سازمان‌هایی که در فرهنگ خود برای نوآوری و خلاقیت ارزش قائلند، کارمندان خود را تشویق می‌کنند که به استقبال ریسک بروند و در انجام وظایف خود نوآوری به خرج دهند.
این بعد از فرهنگ در سازمان‌های مختلف مشخص می‌کند که نیروی انسانی تا چه میزان در کارشان باید دقت عمل داشته باشند. مجموعه‌هایی که برای جنبه ظرافت محوری ارزش قائلند، از کارمندان خود انتظار دارند که وظایف خود را با موشکافی و ظرافت پیش ببرند. علاوه بر مواردی که توضیح دادیم، سایر ابعاد عبارتند از:
همانطور که گفتیم تغییر فرهنگ در یک سازمان، کار ساده‌ای نیست و این اتفاق طی یک شب یا طراحی چند استراتژی، به وقوع نمی‌پیوندد. از این رو کارشناسان، برای ایجاد تغییر در فرهنگ آن هم از طریق رفتار، 3 رویکرد زیر را ارائه می‌کنند:
بهتر است بدانید که یک رفتار جدید، پتانسیل بالایی بر تغییر فرهنگ خواهد داشت. اگر در سازمان خود افرادی را استخدام کنید که برخلاف کارمندان پیشین دارای ریسک پذیری بالاتر و روحیه تهاجمی تری باشند، نوع رفتار پرسنل در موقعیت‌های حساس شغلی نیز تغییر خواهد کرد.
ورود افراد جدید با رفتارهایی جدید، مساوی با ورود ایده‌ها، تکنیک‌های جدید انجام کار و قابلیت‌های تازه میباشد. از این رو، ادوارد زاندر، مدیرعامل شرکت موتورولا زمانی که در فرایند بررسی فرهنگ سازمانش متوجه عدم وجود احساس اضطرار در کارمندان شد، تصمیم به استخدام افرادی گرفت که این حس در آن‌ها قوی بوده و قابلیت تأثیر بر سایر کارکنان را داشتند.
یکی از مباحث بسیار مهم در تغییر فرهنگ هر مجموعه‌ای، توجه به مشوق‌ها و کنترل‌هایی است که از سوی مدیران اجرا می‌شوند. به این صورت که مشوق‌ها، عملکرد کارمندان را بهینه کرده و کنترل‌ها در صورت مناسب و به جا بودن، موجب بهبود رفتار کارمندان خواهند شد.
از سوی دیگر، اگر مدیران با هوشمندی کامل بتوانند تشویق‌ها و نظارت‌های مناسبی در برخورد با کارکنان اتخاذ کنند، قدرت تأثیر بر عملکرد پرسنل ضعیف را نیز دارند. بنابراین، ایجاد تغییر در مشوق‌ها و کنترل‌های سازمانی، منجر به شکل‌گیری رفتار صحیح خواهد شد. هر چند عکس این قضیه نیز اتفاق می‌افتد و اگر مدیران در زمان مناسب، تشویقات و کنترل‌های اشتباه را اعمال کنند؛ در فرهنگ شاهد ایجاد رفتارهای غلط و اتفاقات ناگوار خواهیم بود.
غالبا 2 دلیل عمده وجود دارد که ضرورت ایجاد تغییر در ساختار سازمان را ایجاب می‌کند: اول آن که مدیران نیازمند تغییر در داخل سازمان هستند تا بتوانند سازمان را با اتفاقات خارجی، مطابقت دهند و دیگر این که، نیاز به توسعه سازمان و پیش بینی راه های تطبیق سازمان، منجر به ایجاد تغییر جدی در ساختار سازمان خواهد شد.
به این ترتیب، تغییر در ساختار سازمان، بر رفتار و سپس فرهنگ تأثیر عمده‌ای بر جای خواهد گذاشت. از میان برداشتن سلسله مراتب سازمانی پیچیده و گسترده، موجب می‌شود کارمندان دائما مسئولیت‌های خود را بر دوش دیگری بیندازند درحالی‌که، کاهش سلسله مراتب سازمانی و اصطلاحا تخت کردن سازمان، باعث می‌شود کارمندان فعالانه تر عمل نموده و به دنبال حل مسائل موجود باشند. از این جهت است که میگوییم تخت کردن سازمان و نهادینه کردن استقلال عمل و همینطور آزادی در یک سازمان، منجر به تغییر فرهنگ خواهد شد.
در این مقاله درباره مزایای اصلی و نقش فرهنگ سازمانی بر میزان بهره‌وری نیروی انسانی صحبت کردیم. به طور کلی، فرهنگ سازمانی چهارچوبی فرضی اما مطمئن برای بخش‌ها و اجزاء مختلف یک مجموعه ایجاد کرده و عملکرد هر یک را تسهیل می‌کند. شما می توانید با اجرای قوانین مختلف مرتبط با فرهنگ و رفتار یه سازمان، عملکرد مجموعه خود را بهبود ببخشید.
امیدواریم این مقاله برای شما کاربردی بوده باشد. به نظر شما ویژگی های یک فرهنگ درون سازمانی که می‌تواند تاثیر مستقیمی بر میزان بهره وری نیروی انسانی بگذارد، چیست؟ نظرات خوبتان را با ما مطرح کنید.
Human Resource Generalist
استخدام موفق با مدیر منابع انسانی محقق می شود
شما نیز می توانید در تبادل نظرها شرکت کنید، دیدگاهی بنویسید یا به دیدگاه دیگران پاسخ دهید.
برای نوشتن دیدگاه اینجا را کلیک کنید
مطلب خیلی خوب و کاملی بود👌🏻، قطعا فرهنگ سازمانی رو افزایش بهره وری نیروها تاثیر زیادی داره